“不懂hr的东西没太大问题，我相信你的学习能力。这家公司以后人不会太多，但每一个员工可能都是高级人才，所以我需要有人能和他们专门对接。”
“这个人要有比较强的亲和力和人际关系洞察能力，我觉得你蛮合适的，有兴趣吗？”
沈舒窈低头想了想：“你这家公司是做什么的？”
方豫喝了口粥：“柚子科技，做人工智能的，不是传统行业。”
从一开始，方豫就没准备找专门的职业经理人来给自己打工。
其实，几乎所有做大的企业，无论是传统企业还是新兴行业，几乎没有一家是外聘的职业经理人做起来的。
阿狸的十八罗汉，没有一个高学历的职业经理人，几乎都是马赟的学生，前期高管中只有一个蔡崇信属于金融圈的高级职业经理人，但也是在阿狸成立两三年之后才加入的。
现在火爆的头条系，创业团队几乎都是同学。
至于传统行业就更是如此了，很多都属于家族企业，无论是火爆的地产圈还是传统制造业行业，几乎无一例外。
都说家族企业不好，但真正毁在家族裙带关系里的公司没多少。
反倒是前些年一些读了个eba就开始盲目聘请外部职业经理人的企业，这几年被这些职业经理人折腾黄了不少。
其实管理这件事说起来挺玄，各种管理理念层出不穷，但很多职业经理人其实压根就不懂什么是管理，有些人甚至连管理的目的是什么都不知道。
方大强曾经跟方豫讲过，管理，就三个目的：
提高效率、
增进质量、
降低风险。
任何一个管理者，出台任何一项管理政策、流程、方案，都先要考虑一下，自己出这个东西的目的是什么？
到底是这三个目的中的哪一个？
如果是为了提高效率，就要想一下，这个政策能提高多少效率？又会提高多少风险？会不会降低质量？如果会，那么提高的效率与降低的质量与增大的风险之间是否值得？
如果值得，就去做。
不值得，那就考虑其他方案。
其他两者也是如此。
但现实确实，企业大多数的职业经理人，出台了大量头疼医头脚疼医脚的政策和流程，更有甚者，很多政策和流程他们自己都没搞清楚到底是为了达到什么样的目的。
当然，其中很多政策和流程的推出，都是在为了维护个人或本部门的利益，而非为了公司整体利益。
这也是职业经理人制最大的弊端。
所以，方豫早就想好了，组建创业团队，在非技术管理岗位上最重要的就是知根知底。
能力强弱反倒并不重要。
当然，方豫也相信，沈舒窈肯定有能力做好hr的工作。
做hr，最重要的除了对老板忠心外，其次就是有足够高的情商。
绿茶的情商普遍都很高。
沈舒窈又是十八棵级别的绿茶，情商自然更没问题。
否则上次也不可能在对线中压制住了方豫的兵线。
至于说hr的工作能力，呵呵，hr需要什么工作能力吗？
方大强就曾经说过，一个让员工感觉不到存在感的hr，才是好的hr。
至于那些给老板节省裁员经费的hr专业技能，方豫目前并不需要。
“柚子科技……人工智能？”沈舒窈饶有兴味的咀嚼了一下方豫言语中的信息。
目前大周境内炒作最火的话题就是工业化40，人工智能虽然也偶有提及，但普通人确实了解的不是太多。
其实国内现在人工智能大模型的发展的水平并不差，大多集中在影像识别领域。
这是一个细分领域，国内公司搞影像识别，在数据上有一定的先天优势。
人工智能大模型的三大要素：算力、模型、数据。
前两者就不用说了，在数据上，无污染的原始数据是最重要的。
数据一旦被修改污染，需要花费很大力气去清洗，清洗后也未必能得到理想的数据资源，很难训练出可用的大模型。
而影像数据，是纯净度最高的数据资源，难度上要更低一些，短期经济收益也更高一些。
但在通用大模型领域，国内确实还没有太多涉猎。
这些东西沈舒窈并不了解，但听到人工智能这四个字，就让人不明觉厉。
“你说的专门对接高端人才，具体要做什么？”沈舒窈追问了一句。
方豫给二女一人夹了一块炸鸡翅，“很简单，我会给你一份名单，这份名单上的人，需要hr逐个去接触，尽量把他们都招到柚子科技来。”
“这些人大部分都是极客呆子，在为人处世方面很多人都不太擅长，看过生活大爆炸吧？虽然有些夸张，但有些人是真的不太懂得人情世故。”
“他们都是天才，一般的hr团队是很难获得这些人的认可的，所以，不能用一